ในการสัมภาษณ์งานหลายครั้ง ผู้สมัครที่พูดคล่อง พรีเซนต์ดี ดูมั่นใจ มักจะถูกมองว่า “น่าจ้าง” แต่สำหรับซีอีโอระดับโลกบางคน ความสามารถในการพูดเก่งเกินไป กลับเป็น “สัญญาณเตือน” แทนที่จะเป็นจุดแข็ง เพราะการทำงานจริงต้องอาศัยมากกว่าแค่คำพูด แต่เป็นความรับผิดชอบ ความร่วมมือ และการลงมือทำ บทความนี้จะพาคุณไปสำรวจมุมมองของผู้นำองค์กรระดับโลก ที่เปลี่ยนความคิดเราใหม่ว่า “ทักษะที่แท้จริง” ในการคัดเลือกคนทำงานคืออะไร

พูดเก่ง = ทำงานเก่ง จริงหรือ?

Omar Asali ซีอีโอแห่งบริษัท Ranpak มูลค่ากว่า 23,000 ล้านบาท ระบุชัดเจนว่า ทักษะการพูดโน้มน้าวอาจดูน่าประทับใจในช่วงแรก แต่ไม่ใช่สิ่งที่เขาใช้ในการตัดสินใจจ้างใครเข้าสู่ทีม

“ผมไม่ได้จ้างคนเพราะเขาพูดดี แต่ผมจ้างเขาเพราะเขาทำงานได้จริง”
– Omar Asali

เหตุผลนั้นชัดเจน คนที่พูดเก่งเกินไป อาจมองหาผลประโยชน์ส่วนตัวมากกว่าผลประโยชน์ของทีม หรือแค่ต้องการสร้างภาพลักษณ์ที่ดีแต่ไม่มีความสามารถในการส่งมอบผลงานจริง

คำถาม 10 คำ เทคนิคสัมภาษณ์ที่เจาะลึกตัวตน

Asali ใช้คำถามง่าย ๆ ที่เขาเรียกว่า “คำถามลึกซึ้งที่สุด” นั่นคือ “บอกผม 10 คำที่อธิบายว่าคุณเป็นใคร” คำถามนี้อาจดูธรรมดา แต่กลับเปิดเผยตัวตนของผู้สมัครได้มากกว่าการตอบคำถามเชิงเทคนิค เพราะคำตอบที่ไม่ได้เตรียมมาก่อนจะสะท้อนความคิดจริง ความรู้สึกจริง และคุณค่าที่ผู้สมัครยึดถือ โดยสิ่งที่ Asali มองหาไม่ใช่คำตอบที่สมบูรณ์แบบ แต่คือ “ความจริงใจ” ในการแสดงตัวตนอย่างเป็นธรรมชาติ

การพูดคุยนอกเรื่องงาน สำคัญกว่าที่คิด

อีกหนึ่งเทคนิคที่ Asali ใช้คือ “การสังเกตผู้สมัครในบริบทที่ไม่ใช่เรื่องงาน” เขามักจะเชิญผู้สมัครไปร่วมรับประทานอาหาร หรือสนทนาเรื่องทั่วไป เพื่อดูว่าบุคคลนั้นเป็นอย่างไรในสถานการณ์ปกติ ไม่ใช่แค่ตอน “วางมาด” สัมภาษณ์ เพราะสิ่งที่เขาต้องการไม่ใช่คนที่ตอบคำถามเก่ง แต่คือ “คนที่มีธรรมชาติที่พร้อมทำงานร่วมกับคนอื่นได้ในระยะยาว”

คนที่ยอมรับความผิดพลาดได้ = คนที่น่าทำงานด้วย

Everette Taylor CEO ของ Kickstarter กล่าวถึงการถามผู้สมัครว่า “เล่าให้ผมฟังเกี่ยวกับช่วงเวลาที่คุณล้มเหลว” สิ่งที่เขาค้นพบคือ ผู้สมัครที่สามารถพูดถึงข้อผิดพลาดของตัวเองได้อย่างเปิดเผย มีแนวโน้มจะทำงานร่วมกับทีมได้ดี เข้าใจตนเอง และพร้อมปรับปรุงตลอดเวลา ในขณะที่คนที่ปฏิเสธข้อผิดพลาดของตัวเอง มักจะมีปัญหาด้านความสัมพันธ์ในการทำงาน

Self-awareness คือสิ่งที่องค์กรต้องการมากกว่าคำพูดสวยหรู

Taylor กล่าวไว้ชัดว่า “ผมพยายามวางอีโก้ไว้ที่ประตู ผมผิดพลาดตลอดเวลา ผมมีทีมที่น่าทึ่ง และพวกเขาคอยเตือนผมเสมอ และผมชอบแบบนั้น” สิ่งนี้สะท้อนถึง คุณค่าของผู้นำยุคใหม่ ที่ไม่ได้วางตัวเป็น “ผู้รู้ทุกอย่าง” แต่พร้อมฟัง พร้อมเรียนรู้ และรับมือกับข้อผิดพลาดอย่างมีวุฒิภาวะ องค์กรจึงไม่ควรมองเพียงความสามารถในการสื่อสาร แต่ควรมองลึกลงไปถึง “วิธีคิด” ของผู้สมัคร ว่าเขาสามารถอยู่ในทีมได้จริงหรือไม่

อย่าดูแค่คำพูด ให้ดู “ตัวตนที่แท้จริง”

การสัมภาษณ์งานในยุคใหม่จึงไม่ควรหยุดแค่ “ความสามารถในการพูด” หรือ “การตอบคำถามสวยหรู” แต่ต้องพิจารณาให้ลึกถึง “ความจริงใจ”, “ความสามารถในการยอมรับข้อผิดพลาด”, และ “ความพร้อมในการเรียนรู้ร่วมกับทีม” บริษัทไม่ได้ต้องการคนที่พูดเก่งที่สุด แต่ต้องการ “คนที่ทำงานได้จริง และเติบโตไปด้วยกันได้จริง”